Mês: Janeiro 2018

O sentimento de frustração, independentemente do contexto, está associado ao não cumprimento das expectativas da própria pessoa em função de uma dada situação, desempenho ou relação.

No caso do trabalho, a frustração surge quando aquilo que é esperado não acontece: pode ser uma promoção, uma recolocação, um prémio, os objectivos traçados ou, ainda, a própria qualidade das relações interpessoais, com colegas e chefias.

É importante lembrar que todas as vezes em que lidamos com pessoas, estamos a lidar com expectativas, desejos e anseios e nem sempre os mesmos são coerentes ou ajustados com a realidade.

Além disso, o modo como compreendemos o nosso papel e o dos outros no cumprimento destas expectativas, pode levar a um maior ou menor sentimento de frustração.

Quando funcionamos a partir de um locus de controle externo, delegamos ao outro a responsabilidade por cumprir os nossos anseios.

Este modo de pensar gera inevitavelmente um maior sentimento de frustração. Parte-se do pressuposto que o outro tem o dever de saber e fazer aquilo que é importante para nós, independentemente da nossa atitude para com o objectivo, que na maioria das vezes nem sequer é claro e específico para a própria pessoa que criou a expectativa.

Por outro lado, quando funcionamos a partir de um locus de controle interno sabemos que depende de nós a realização dos nossos objectivos. Ou seja, compreendemos que temos um papel importante e fundamental na definição e operacionalização dos mesmos.

Contudo, esta não é uma tarefa tão fácil quanto parece, pois depende que tenhamos consciência daquilo que queremos e do porquê o queremos, tendo em vista o efeito da realização deste objectivo em nossas vidas a curto, médio e longo prazo.

Por vezes procrastinamos devido a conflitos internos, subjectivos, que envolvem mecanismos de auto-sabotagem e um profundo medo do crescimento pessoal.

Nem sempre é fácil sustentar em voz alta para o mundo aquilo que queremos e que nos incomoda. Afinal, todas as escolhas tem consequências.

O balanço entre perdas e ganhos, vantagens e desvantagens não é um exercício apenas cognitivo, mas também profundamente emocional.

Portanto, pensemos na frustração como um alarme que está a soar estridentemente em nossos ouvidos a dizer que qualquer coisa precisa de mudar.

Tenhamos coragem de nos perguntar o que nos aflige e o que podemos fazer diferente em nossas vidas, pessoal e profissional. Estas fronteiras são apenas aparentes.

Usemos a nossa bagagem como trampolim para construir mudanças e não como assento para estagnarmos.

As relações no trabalho são um desafio, gerador de muitas aprendizagens. Saber relacionar-se é uma habilidade que, quando exercitada, nos ajuda a equilibrar os níveis de stress e também a melhorar o foco, o empenho e o bem-estar.

A maioria das pessoas já sentiu dificuldades com o chefe, subordinados, clientes e colegas e os métodos geralmente eleitos para ultrapassar estas situações são a queixa e/ou a vitimização.

Em geral, assumimos o problema como responsabilidade exclusiva do outro e esperamos que ele se modifique, deixando de lado as nossas ferramentas comportamentais, emocionais e cognitivas para nos transformar, o que permitiria minimizar ou até anular o impacto negativo destas situações.

Para nutrirmos relações positivas no trabalho é preciso que tenhamos consciência das nossas atitudes, do que nos motiva, do que nos frustra, do que ambicionamos e de como podemos contribuir de maneira mais ajustada com as nossas expectativas e as do outro. Também é fundamental usar um modo de comunicação claro, objectivo e orientado para as acções, sem fazer avaliações sobre a subjectividade/intenções da pessoa.

Ou seja, antes de buscarmos as contradições no comportamento do outro, primeiro observemo-nos e pensemos se não estamos a ser contraditórios em nosso discurso e em nossas atitudes.

Muitas vezes, quando trabalhamos em equipa, temos valores divergentes ou ainda estes valores complementam-se de maneira saturada, causando conflitos. Sem contar que todos somos humanos e temos necessidades subjectivas por vezes semelhantes: de atenção, de destaque, de reconhecimento, de liderança.

A atitude de auto-observação e observação do outro promove insights em prol do encontro de um balanço mais saudável, facilitador de uma parceria mais construtiva.

Para além disso, há sempre um plano, mesmo que inconsciente, para a nossa trajectória profissional e projectamos, com frequência, numa dada situação ou pessoa a responsabilidade por cumpri-lo ou impedi-lo. Convém estarmos conscientes daquilo que buscamos e queremos construir!

É óbvio que há situações em que este ajuste é mais complicado e que não depende somente da nossa inteligência social e emocional ou mesmo da nossa competência ou “boa vontade”. Não é destes casos que estamos a tratar aqui. Estamos a reflectir sobre situações comuns que, antes mesmo de tentarmos resolver ou dar a nossa contribuição, cruzamos os braços e assumimos que nada podemos fazer.

Será?

Coloque-se em acção:

Invista no autoconhecimento: descubra os seus potenciais e qualidades construtivas, as suas forças de carácter, as suas habilidades e também as suas fraquezas.

Você é o principal responsável pelas suas escolhas e atitudes: não espere que a mudança/iniciativa venha  do outro, faça você a sua parte.

Pergunte-se sobre o que lhe motiva, o que lhe frustra, o que ambiciona: como pode contribuir para corresponder às suas expectativas, em harmonia com o meio?

Observe-se e responda francamente para si mesmo: tem sido coerente em seu discurso e em suas atitudes?

Lembre-se: temos necessidades subjectivas por vezes semelhantes às necessidades do outro: de atenção, de destaque, de reconhecimento, de liderança… Queremos, muitas vezes, o mesmo…

Temos um plano, mesmo que inconsciente, para a nossa trajectória profissional: você sabe qual é o seu e      como se empenha para colocá-lo, de maneira construtiva, em acção?

Todas estas reflexões levam ao crescimento pessoal e profissional!